Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

«Утечка мозгов» на рынке Business Travel

Почему «утекают мозги» из фирм? Насколько это распространенное явление на рынке business travel и как его можно предотвратить? На эти и другие вопросы отвечает опытный руководитель кадрового агентства.

Еще Паскаль образно отмечал: «Достаточно будет уехать 300 интеллектуалам, и Франция превратится в страну идиотов». Перефразировав, зададимся вопросом: а скольким умам нужно уйти из компании, чтобы она превратилась в ничто? Однозначно ответить довольно трудно. Но бывают случаи, когда за непродолжительный период, например 1,5 года, в крупной компании, работающей на рынке business travel более 10 лет, сменился весь топ- и средний персонал компании (частично людей переманивали, частично увольняли, а кто-то уходил «просто за компанию»).

Но, как это ни парадоксально, данная «реорганизация» принесла положительный результат – объемы выросли в четыре раза. Случается и так, что при уходе менеджера по продажам компания практически прекращает свою деятельность на рынке, так как вместе с менеджером уходят и корпоративные клиенты. Все зависит от того, из какой компании происходит «утечка мозгов» и в какую. В какой компании данный индивидуум может принести максимальную пользу и какая компания дает наибольшую прибыль c его приходом?

Так как же относиться к хэдхантингу?

При ответе на данный вопрос необходимо разделить личное отношение и отношение как представителя работодателя. В первом случае хэдхантинг вызывает только положительные эмоции: это повышает собственную самооценку, это шанс улучшить свое финансовое положение, это возможность продолжать профессионально самосовершенствоваться. А если хэдхантер окажется еще и профессионалом своего дела, то и вовсе можно убедиться, что это именно тот шанс, который выпадает раз в жизни. Это так же и возможность еще раз оценить нынешнее место работы: а может быть, оно не такое уж и плохое?!

Хэдхантинг – реальность для рынка business travel, которую нельзя и не надо запрещать. Для работодателя – это возможность найти нужного специалиста, это стимул заботиться о сохранении своих кадров (повышая их мотивированность). Хэдхантинг страшен тому, кто не может ему противостоять.

Хэдхантеры – своего рода антикризисные менеджеры: они чаще всего там, где есть кризис взаимоотношений в верхах, сознательная недооценка сотрудника. Ни один высокопрофессиональный менеджер, удовлетворенный своей работой, положением, оценкой и перспективами, не будет общаться с хэдхантерами только лишь из любопытства, что предложат и какова цена этого предложения. И если вопрос только в «цене», то обсудит со своим собственным работодателем.

Размер ущерба

Приведем пример, но сразу оговоримся: необходимость в профессиональных кадрах на рынке business travel высокоактуальна была всегда.

Из компании, работающей на рынке Business Travel, переманили топ-менеджера по MICE, и необходимо срочно найти специалиста на данную вакантную позицию. Посчитаем, во сколько это может обойтись. Итак, средняя стоимость услуг кадрового агентства – 1,5–2 оклада. Средний уровень заработной платы для топ-менеджера по MICE – $1500. Умножим данную цифру на 1,5–2. Но стопроцентное «попадание в точку» получается не всегда, и нового специалиста иногда приходится доучивать «под себя»; возможно, необходимо овладение АСБ или усовершенствование иностранного языка; время, затраченное «куратором», – это тоже деньги. Итого получается $3–4 тыс.

Но это формальная сторона ущерба, фактически он намного больше. Например, разрыв системы взаимосвязей – не самый позитивный пример для других сотрудников. Материальный ущерб, наносимый компании в случае ухода топ-менеджера, не соизмерим с затратами, необходимыми для мотивации и поддержания заинтересованности сотрудника в работе. Поэтому очень важно на этапе приема специалиста на работу не только оценить внутренний потенциал человека и его профессиональный уровень, спрогнозировать стиль работы и степень отдачи будущего сотрудника, но и проанализировать причины его ухода и что будет ожидать компанию в данной ситуации.

Размер ущерба фирмы всегда огромен, но паниковать по этому поводу не стоит, так как каждое расставание – это еще один шанс для новой встречи.

Как бороться с «утечкой мозгов» из фирмы?

Ответ простой: необходимо создать условия, дать возможность для самореализации и карьерного роста, не забывать про работающую систему мотивации (материальные и нематериальные стимулы), создать высокий уровень корпоративной культуры, объединить команду общими целями, а также создать позитивный психологический климат, найти возможность выслушать каждого сотрудника компании, учесть их идеи, мнения, узнать о проблемах, не культивировать жесткую и иерархическую систему принятия решений, своевременно корректировать «соцпакет» сотрудника, а еще не забывать про постоянный мониторинг рынка труда в секторе business travel. Вот и все. Правда, просто?!

Продолжительность «жизни» топ-менеджера на одном месте

Конечно же, это зависит от стабильности фирмы, личности руководителя компании, позиции и характера самого человека. По статистике, на рынке business travel работают два–три года.

Но не надо путать два процесса: смена компании и развитие (рост) специалиста. Можно менять место работы сколько угодно раз без существенного роста самого менеджера. И, наоборот, долгая работа на одном месте отнюдь не означает застоя в профессионализме. Накопленный потенциал прикладных знаний и навыков с каждым годом должен увеличивать стоимость менеджера для данной конкретной компании, причем в геометрической прогрессии.

Приведенная цифра в два–три года – это, конечно же, средний показатель. В молодых и успешно развивающихся компаниях эта цифра может доходить и до пяти–семи лет. Специалист должен оказаться в нужном месте и в нужное время. Для успешных менеджеров карьера – это не переход из кресла в кресло, а непрерывное доказательство своей компетентности с помощью качественных результатов в любой должности. При этом компания тоже должна соответствовать уровню менеджера. Когда есть несоответствие одного с другим, то происходит расставание, а это означает, что в компании не создан механизм положительной динамики развития как самой компании, так и ее персонала.

Механизм защиты от «утечки мозгов»

В первую очередь работодатель должен относиться к своим сотрудникам так, как топ-менеджеры, в свою очередь, хотели бы, чтобы их фирма относилась к ним самим.

Взяли «мозг» или вырастили свой – так ухаживайте за ним, создайте уверенность в завтрашнем дне и четкое понимание будущего, тогда взамен можно оговаривать и сроки работы. Эффективность работы специалиста может быть высокой только при условии активной вовлеченности его в проект и при его соответствии образу жизни и идеологии компании. Нехватка профессиональных качеств, отсутствие организаторских способностей, инициативности, отсутствие веры в тот или иной проект могут стать причиной «выпадания» сотрудника из коллектива. Правильно оценить потенциал человека, а также его соответствие сложившемуся стилю компании – в этом и состоит основная роль кадровой службы и прямого руководителя. Универсальных механизмов защиты не существует. Есть меры предосторожности против «утечки кадров»: формирование кадрового резерва, развитие и обучение персонала, совершенствование системы мотивации персонала и т.п. Если говорить о защите от «утечки мозгов», прежде всего необходимо создавать соответствующие условия труда для персонала, и тогда у сотрудников не возникнет желания менять место работы. Не нужно забывать, что смена работы для человека – один из сильнейших стрессов.

А что говорят сами топ-менеджеры о причинах своего ухода?

Переманивая персонал или просто общаясь с соискателями на ту или иную вакансию, сотрудники кадровых агентств, естественно, интересуются причинами желаемого увольнения.

Предположительно существует пять причин поиска новой работы. Самая распространенная – несоответствие уровня заработной платы и объема выполняемых обязанностей. Людей на рынке ВТ не хватает, поэтому нагрузка на менеджеров не всегда соответствует уровню заработной платы. Любой специалист, чувствующий свою профессиональную компетентность, хочет получать соответствующее материальное вознаграждение, и 200–300 у.е. – это ощутимая прибавка к семейному бюджету.

Следующая причина – стремление к профессиональному и карьерному росту. И, в общем-то, удивительно, почему работодатели так не любят и не хотят повышать профессиональный уровень своего персонала или производить ротацию кадров? Ведь это прямые инвестиции в бизнес!
Как ни странно для работодателей, но третья причина – это желание работать в «белой» компании, с «белой» заработной платой, с официальным оформлением по ТК РФ и полным его соблюдением, поскольку сейчас для многих специалистов актуален вопрос ипотеки или взятия кредита на те или иные нужды в крупных иностранных банках, где ниже процентная ставка.

Четвертая причина – нестабильное положение организации на рынке business travel. Следствием нестабильности становятся задержки выплаты заработной платы, постоянная текучесть кадров, смена собственников или наемного гендиректора, что и вынуждает людей искать работу.

И пятая причина – «проблема с руководителем», а именно неграмотность руководителя компании в вопросах работы с тем или иным корпоративным клиентом, нежелание развиваться дальше, постановка нереальных задач, психологическая несовместимость с непосредственным руководителем и т.д.

Это основные пять причин. Реже можно услышать такие, как месторасположение компании, сменный график работы (или, наоборот, пятидневная рабочая неделя), отсутствие нормальных условий работы (например, большое единое пространство, а не кабинетная система, или «перенаселенность» офиса), изменение условий труда или должностных обязанностей, а также психологическая обстановка в компании.

Как правило, на принятие решения об увольнении влияют не одна, а несколько причин, которые заставляют специалиста заняться поиском работы. Задача консультанта по подбору персонала – понять мотивы соискателя, которые подвигли его на поиск новой работы, и спрогнозировать, в какой компании на рынке business travel этот специалист будет наиболее успешен и какому работодателю он принесет наибольшую прибыль.

Карина ЯКОВЛЕВА,
генеральный директор
Business Travel Job