Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Человеческий фактор в формировании корпоративной культуры компании

В ответ на просьбу графически изобразить организацию очень часто возникает до боли знакомая картинка со связанными вертикальными линиями прямоугольниками. Этот стереотип настолько силен, что и в реальной жизни структура затмевает остальные элементы организации. 

Организационное проектирование

Недавно я участвовала в обсуждении создания новой организации в одной достойной компании. И что же? Менеджер аккуратно нарисовал прямоугольнички, детально описав функции каждого, и полностью проигнорировал остальные элементы организации: ключевые компетенции, системы управления, корпоративную культуру. Эффективный лидер не может позволить себе такую небрежность.

Организационное проектирование начинается с определения ключевых компетенций, то есть с тех навыков, за счет которых компания успешно конкурирует и побеждает на рынке. Эффективные лидеры угадывают такие компетенции и создают развивающие их организации. Основатель Sony Масару Ибука более 50 лет назад определил компетенции, сделавшие компанию глобальным лидером на рынке бытовой микроэлектроники: «создание новых рынков за счет инновационных продуктов», «миниатюризация технических разработок», «дизайн и производство функциональных продуктов высокого качества». Организация, не определившая ключевые компетенции, обречена на шараханье из стороны в сторону. Лучший пример тому – General Motors последних 10 лет. Она сохранила свое амбициозное позиционирование (быть автомобильной компанией номер один в мире), но утратила традиционное конкурентное преимущество (экономия на масштабах). В результате ее акционеры лишились почти $15 млрд.

Знание ключевых компетенций проявляется через производственное поведение сотрудников. Все остальные элементы организации – структура, культура, системы управления и др. – формируют и поддерживают его.

Создание корпоративной культуры

Корпоративная культура – тема, которая до сих пор вызывает снисходительную улыбку некоторых бизнес-лидеров. В самом общем виде организационная культура – это совокупность норм, задающих людям ориентиры их поведения и действий. 

Ядро корпоративной культуры – ключевая идеология. Она выделяет организацию на общем фоне миллионов других компаний. В 3М основополагающей ценностью признана инновационность, у Merck – «бизнес сохранения и улучшения человеческой жизни», у Philip Morris – провокационное «люблю свободу с сигаретой в руке».

Организационное строительство и развитие происходит в соответствии с ключевой идеологией. Она определяет основные нормы поведения. Эффективные лидеры облекают их в символы – слоганы.

Корпоративная культура – мощнейший инструмент управления. Но только при условии, что ее ценности и нормы на деле, а не на словах разделяет подавляющее число сотрудников организации.

Создать корпоративную миссию или правильный поведенческий кодекс – это даже не полдела, а лишь начало пути. Есть множество организаций, на знаменах которых золотыми буквами написано «сотрудничество и взаимопомощь», однако финансисты скорее поделятся информацией с конкурентами, чем с коллегами-маркетологами.

Есть два эффективных способа привлечения сотрудников к корпоративным ценностям, и оба они предполагают центральную роль лидера. Первый заключается в неустанной и разнообразной пропаганде корпоративных норм поведения. Второй – в ежесекундной демонстрации лидером провозглашаемых им ценностей. Нет большей угрозы благополучию организации, чем диссонанс в этом тандеме. Лидеры постоянно находятся в поле повышенного внимания. Поэтому нет смысла в агитации за открытость и сотрудничество, если лидер не выходит из охраняемого тремя секретаршами и двумя телохранителями кабинета и принимает сотрудников по предварительной записи. Неслучайно основатель IKEA Ингвар Кампард летает экономическим классом и добирается до аэропорта автобусом.

Роль лидера в команде

Работа по внедрению корпоративной культуры трудна и масштабна. Ни один лидер не в состоянии провести ее в одиночку. Его помощниками могут стать разделяющие его ценности сотрудники, которых принято называть «агентами перемен». Лидер должен всячески поощрять их и решительно пресекать поведение, несовместимое с культурой компании, демонстративно избавляясь от «ренегатов», не считаясь с их производственными достижениями.

И, наконец, ключевые управленческие системы (подбор персонала, вознаграждение, оценка) должны быть построены так, чтобы поощрять воспроизводство желаемого организационного поведения. Глупо нанимать в компанию, ведущую агрессивную политику, профессиональных, но избегающих риска менеджеров, а потом пытаться привить им новую культуру.

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, уже сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы (HR). Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него появляются другие – в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в мире финансов она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения более формальный. Корпоративная культура в туристической среде весьма разнообразна, самобытна, как правило, менее определенна, допускает вариативность поведения, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Адаптация

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, их адаптация к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и принять их. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия для новичков.

В последнее время в России работодатели не ограничиваются требованиями должной квалификации и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется качествам, необходимым для адаптации к требованиям организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывают об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет.

Этапы и признаки формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, состоящий из четырех этапов:

  • определение миссии организации, ее базовых ценностей;
  • формулирование стандартов поведения членов организации;
  • формирование традиций организации;
  • разработка символики.

Все эти шаги и их предполагаемые результаты целесообразно описать в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

О корпоративной культуре организации можно судить по следующим внешним признакам:

  • сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля, в пятницу допускается вольная форма одежда;
  • у всех одинаковые дорогие ручки;
  • день образования компании – корпоративный праздник;
  • если сотрудники задерживаются сверхурочно, их кормят за счет фирмы;
  • за каждый проработанный год выплачивается премия;
  • все общаются на ты и по имени;
  • нет записи на прием – дверь президента открыта, можно зайти и задать вопрос;
  • сотрудники пользуются, по крайней мере на людях, продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую производит или продает фирма.


В заключение напомню, что корпоративная культура в целом строится на потенциале каждого из сотрудников. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек – главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом – ее главное предназначение и гарантия общего успеха.

Глоссарий

Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации – социально–психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.

Вознаграждение – один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства.

Имидж – образ, изображение, распространенное представление о характере того или иного объекта.

Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Профессионально важные качества – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.

Коммуникации – способы общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Самореализация – высшее желание человека реализовать свои таланты и способности.

Способности – индивидуально–психологические особенности индивида, обуславливающие возможность успеха в какой-либо деятельности.

Самооценка – оценивание человеком собственных личностных качеств, поведения и достижений.

Профессиональное самоопределение – процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности.

Карина ЯКОВЛЕВА

Цитата

«Человек – главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры»

«Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников».