Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Этот вечный кадровый вопрос…..

Что происходит?

Подбирая персонал для рынка туриндустрии с 1998г., могу точно сказать: «В той или иной степени, кадровый голод был всегда!» 

Кстати, законодательно ни MICE, ни business travel никак не определены, у нас просто такой специальности нет. Вузы выпускают специалистов по туризму, но специалистами назвать вчерашних выпускников сложно. Профильные вузы не готовят специалистов по бронированию авиаперевозок, выпускники не знают ни одной системы бронирования, абсолютно не знают элементарную географию (кстати, мои любимые вопросы по этой теме: «Назовите столицу Швейцарии», «Назовите страны, входящие в горную систему Альп», «Как добраться до Куршавеля», обычно ответа правильного я так и не слышу….), выпускники не могут похвастаться хорошим уровнем владения английского языка. Получается, для выпускников существует определенный входной барьер, который очень тяжело преодолеть, но, даже овладев самостоятельно нужными практическими знаниями, соискатели без опыта работы могут претендовать лишь на начальные позиции в агентстве.

Нужно отметить, что некоторые компании/ассоциации прилагают не малые усилия для обучения вчерашних выпускников, ранее этим активно занималась CTA, сейчас АБТ, GBTA, есть сильные учебные центры внутри компаний, например, в компании UTS Travel своих специалистов обучают с помощью тренер из LMI.

Организация поездок – это, прежде всего, опыт и практика. При этом требования к специалисту по деловому туризму и MICE отличаются. Есть общее для всех: знание иностранного языка, различных стран и направлений, отельных цепочек, поставщиков, владение современными системами онлайн-бронирования. Требования к менеджеру по MICE еще выше: креативность, умение делать презентации, защищать проекты на тендерах, работать со сметами и калькуляциями, клиентоориентированность и обучаемость, а также многое другое. 

Получается, специалисты есть, а профессиональных работников нет. 

Также есть определенная сезонная нехватка специалистов: в период отчетности «пропадают» Главные бухгалтера, летом и перед новым годом невозможно найти fit-менеджеров, к осени исчезают mice-менеджер, хороших  incoming-специалистов можно найти только зимой и т.д.

Итак, ценных сотрудников мало и даже те, кто есть, становятся объектом сманивания, да и сами они не прочь присмотреться к новым возможностям. Как же поступать руководителю, уже осознавшему тревожную тенденцию на рынке труда? Прежде всего, определить для себя те признаки, по которым он выделит ценных сотрудников, а среди них – элиту своего персонала. Сюда попадут сотрудники, уход которых трудно восполним и, вероятно, приведет к значимым потерям для бизнеса. Как только вы задумаетесь над этими признаками, то быстро убедитесь, что квалификации и надежности тут бывает недостаточно. На некоторых должностях важны лояльность, креативность, информированность. Тогда вам станет понятнее, за кого вы должны конкурировать с невидимыми претендентами на этот ресурс.

Каков портрет ценного сотрудника?

Обычно это женщина, 26-46 лет (в зависимости от возраста штата и предпочтений руководства компании), без маленьких/ грудных  детей, обязательное наличие минимум 5 летнего опыта работы в аналогичных компаниях и на аналогичной должности, наличие мастер-тур или конкретных систем бронирования, знание английского языка – не ниже уровня intermediate, лояльность к компании, коммуникативные качества, далее конкретный набор профессиональных знаний и качеств. Данный сотрудник должен вписаться в бюджетную зарплатную сетку. Изначальное обучение – не желательно, нужно, чтобы вновь пришедший человек пришел, сел и начал продавать.

Где же найти такие кадры?

Ну, здесь все просто: 

  1. по знакомству, 
  2. переманить, 
  3. самостоятельно найти, повесив объявление, например, на сайте hh.ru 
  4. или обратиться в кадровое агентство, желательно в специализированное.

Для 3 и 4 пункта, необходимо четко составить требование к кандидату. 

Четко сформулированная заявка – это залог успешного и быстрого подбора. Когда формулируется заявка в компании, обычно, это уже выстраданное и взвешенное решение.

Бывают случаи, когда самостоятельно разместив вакансию на сайтах закрыть ее не получается….

  • на объявление о вакансии откликается мало соискателей;
  • на интервью приходится приглашать людей, которые не полностью соответствуют требованиям;
  • если находится хороший претендент, то его зарплатные ожидания выше предложения компании. 

Одна из причин этого – неверная постановка задачи на подбор.

Завышенные требования. Распространённым ограничением выступают завышенные требования к соискателю. Нередко инициатор заявки описывает в ней идеального работника, проецируя портрет с самого себя. 

Несбалансированность заявки. Возникает, если:

  • руководитель пытается объединить в одной должности сразу две;
  • включает в описание вакансии подчинённого собственные управленческие или экспертные компетенции;
  • неверно оценивает позиционирование своей компании на кадровом рынке.

Последнюю ошибку совершают многие директора. Формируя заявку на замещение вакансии менеджера по продажам (mice | business travel | FIT услуг), они требуют собственную базу клиентов и весомый опыт работы в крупных компаниях. Разумеется, такие люди на рынке существуют, но они не станут переходить в меньший по масштабам бизнес. Заинтересовать их могут лишь какие-то уникальные предложения.

Функционал не соответствует должности. На этапе формирования заявки некоторые работодатели совершают ещё одну ошибку: составитель заявки неверно указывает её название. Часто руководитель не меняет должность в течение многих лет, не замечая, как компетенции, нужные специалисту, трансформируются. 

Семантика требований. Ещё одной проблемой, тормозящей процесс подбора, становятся размытые критерии требований к кандидатам. Нередко только после долгой работы по поиску кандидатов и спустя множество интервью участники процесса выясняют, что по-разному понимают одни и те же определения. Например, в такие понятия, как неконфликтность, ответственность и коммуникабельность, каждый человек вкладывает свой смысл. 

Вывод: Хорошо «проработанная» заявка гарантирует как минимум половину успеха, поскольку в ней не содержится лишних «фильтров». Она отсеивает кандидатов, которые точно не подойдут на данную вакансию. Лучшим подкреплением для составления грамотной заявки будет небольшое кадровое исследование, а также консультации стороннего HR-эксперта.

К сожалению, в 85% случаев, я получаю только название должности, без подробного описания вакансии и с приблизительным уровнем/бюджетом по з/п, по поводу всего остального – догадайся сама…

Специализированных кадровых агентств, работающих для рынка travel, к сожалению, не много, но они есть и обладают не только обширными связями с квалифицированными специалистами туристического рынка, но и большой базой кандидатов, а также хорошо разбираются в должностных обязанностях тех или иных специалистов. Это всё экономит время для решения поставленной задачи. Такие агентства действительно разбираются в рыночной ситуации, они знают, какие изменения происходят в той или иной турфирме, прогнозируют появление недовольных сотрудников и потенциальных кандидатов.

Также есть особая категория «звездных» специалистов, которые никогда не обратятся к вам напрямую и не разместят резюме на общедоступных сайтах. Они дорожат своей отличной репутацией и поэтому, обращаясь в компании по  подбору персонала, требуют гарантии конфиденциальности. Вот именно ради таких профессионалов и стоит прибегать к услугам агентств.
К Кадровым Агентствам удобно обратиться в случае необходимости массового поиска людей под какие-то особые проекты или в связи с открытием нового подразделения. В таких случаях собственные кадровые специалисты обычно не справляются с нагрузкой.

При подборе персонала через кадровое агентство, Консультант должен обладать полным объемом информации по поставленной задаче:

  • масштабы компании, место на рынке business travel/ mice, отличие от других компаний, работающих на рынке, структура компании, стаж работы на рынке и др.;
  • представление о корпоративной культуре компании;
  • причина возникновения вакансии;
  • должностные обязанности;
  • объем работы;
  • условия и место работы;
  • знать, кто руководитель и его психологический портрет;
  • особенности межличностного общения в компании;
  • уровень профессионализма сотрудников;
  • уровень реальной заработной платы, соцпакета, процент бонусной схемы;
  • график работы, наличие переработок и т.д.;
  • возможность карьерного и профессионального роста;
  • профессиональные и психологические требования к кандидату.

Срок подбора определяется не только сложностью вакансии, но и тем, насколько полно консультант был ознакомлен с особенностью компании.