Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Изменения на рынке труда

Положение на рынке труда business travel стремительно меняется. Вы еще не заметили? Тогда срочно готовьтесь. Глава одной известной компании жалуется мне: «Год назад начальник моей IT-службы неожиданно озадачил меня просьбой. Ему где-то предложили заработок в полтора раза выше. Дескать, не могу ли я прибавить ему на столько же, а то ребенок родился, жизнь дорожает... А моя фирма ему нравится, уходить не хочется. Я отказал. И вот теперь год не могу найти толкового человека на это место, причем оклад предлагаю уже в два раза выше».

Что происходит?

Первое: труд у нас всегда был недооценен. Доля зарплаты в издержках фирм, работающих на рынке business travel, намного ниже, чем в сходных отраслях и типах бизнеса в развитых странах. Второе: эффективных профсоюзов у нас нет. Поэтому организованного давления труда на работодателя почти не бывает. В свою очередь, нарастает стихийное давление: ценные работники стали присматриваться к своей капитализации на рынке труда, обнаруживая свою подлинную ценность и перетекая в компании с лучшими условиями.

Почему так быстро растет капитализация работников?

Основных причин две. Фирмы вынуждены все больше инвестировать в квалификацию своего персонала. Кроме того, идет борьба фирм за ценных сотрудников. Никто не знает почему, но просто их число у нас в стране заметно ниже, чем в Европе, Америке, Японии. Ведь что такое ценность сотрудника? Это единство квалификации и надежности. Вот эта вторая составляющая встречается реже первой.

Итак, возникло противоречие: с одной стороны, ценных сотрудников мало, а с другой – даже те, кто есть, становятся объектом сманивания, да и сами они не прочь присмотреться к новым возможностям. Как же поступать руководителю, уже осознавшему тревожную тенденцию на рынке труда? Прежде всего определить для себя те признаки, по которым он выделит ценных сотрудников, а среди них – элиту своего персонала. Сюда попадут сотрудники, уход которых трудно восполним и, вероятно, приведет к значимым потерям для бизнеса. Как только вы задумаетесь над этими признаками, то быстро убедитесь, что квалификации и надежности тут бывает недостаточно. На некоторых должностях важны лояльность, креативность, информированность. Тогда вам станет понятнее, за кого вы должны конкурировать с невидимыми претендентами на этот ресурс.

Теперь ответьте на вопрос: что в фокусе конкуренции в данной нише рынка труда? На первое место такие работники ставят возможность роста. Предвижу ваши сомнения. Дескать, хорошо обещать рост там, где идет бурное развитие. А если у нас структура стабилизировалась и все привлекательные должности уже заняты, причем тоже ценными сотрудниками?

Ответ мой таков: используйте возможности внедолжностной карьеры. Вот пример. Начальник отдела по работе с субагентской сетью (он как раз из элиты) дает понять генеральному, что считает себя недооцененным: его труд стоит больше и он получает лестные предложения. А освободившаяся было вакансия начальника отдела авиаперевозок отдана другому. Понятно, что глава компании в подобных случаях избегает прямых уступок, ведь можно вызвать цепную реакцию притязаний. Тут и до шантажа недалеко.

Мы выработали следующую тактику: дирекция не против повышения зарплаты - но не по принципу «почему», а по принципу «за что» - и предложили начальнику отдела по работе с субагентской сетью управленческую сделку. Он берет на себя дополнительную функцию (ему подчинили офисы импланты) с соответствующим вознаграждением до уровня его ожиданий.

Есть и другие варианты внедолжностной карьеры: совмещенное руководство специальными проектами, включение сотрудника в узкий состав управленческой команды, категорирование персонала (для тех же должностей вводятся две-три категории). Самым впечатляющим случаем внедолжностной карьеры в моей практике было предложение элитному сотруднику стать соучредителем предприятия.

Но та же самая перспективность может быть предложена сотруднику в виде так называемой лесенки. То есть с ним договариваются: при достижении такого-то результата он получит то-то, а затем – следующая ступенька с новым достижением и наградой. Сотрудник всегда должен видеть перед собой последовательную перспективу своего продвижения по любому из значимых для него вариантов.

Перспективу любит не только топ-менеждмент, все вышесказанное относится и к специалистам по бронированию и продажам авиабилетов, административному персоналу (IT-специалисты, секретари, бухгалтерия), менеджерам по MICE и FIT-обслуживанию, визовым специалистам.

В последнее время во многих компаниях специалисты по бронированию и продажам авиабилетов действительно стали применять политику шантажа: сначала они просматривают рынок предложений – самостоятельно или с помощью кадровых агентств, а получив достойные предложения, идут к генеральному директору и предлагают ему выбор: либо повышение оклада, либо увольнение. Всем уже известна ситуация на рынке с менеджерами по бронированию и продажам авиабилетов – их практически нет, поэтому в этом споре, вполне вероятно, выиграет менеджер. По моим наблюдениям, рост заработной платы специалистов по авиабилетам растет как на дрожжах – в год на 30–40%.

И всё же, как быть, если ценный сотрудник перешел в другую компанию?

Привлечение в фирму новых специалистов через сотрудников и знакомых – самый распространенный способ пополнения штата. Особенно это характерно для подбора топ-менеджеров. Как правило, компании имеют базу потенциально интересных кандидатов на высокие должности.

Вероятно, в первую очередь это связано со спецификой предоставляемых услуг, когда человек является основным гарантом качества, поэтому желание застраховаться от роковых ошибок, принимая на работу людей по рекомендации, отнюдь не выглядит абсурдным.

Но наметилась и другая тенденция: уже не является экзотикой привлечение уникального специалиста через кадровое агентство. И в наибольшей степени это касается крупных российских и иностранных компаний, многие из которых активно развиваются, а это требует постоянного увеличения человеческого ресурса. Поэтому они охотно перекладывают решение этой проблемы на чужие плечи. Отмечается увеличение спроса на рекрутинговые услуги, рост объема подобных заказов. Что интересно, во многих компаниях таким образом подбирают административный персонал и специалистов среднего звена (например, аудиторов или юристов). При этом чаще обращаются в агентства, когда необходимо значительно и быстро пополнить штат. Показатель, характеризующий проникновение рекрутмента в область консалтинга, достаточно велик: 55% российских компаний когда-либо обращались к услугам профессиональных кадровиков, однако часто эти обращения носили несистемный, разовый характер. В будущем же планируют использовать услуги кадровых агентств 87% опрошенных, и только 11% респондентов категорически отвергают такую возможность, предпочитая рассчитывать исключительно на собственные силы (2% ответить затруднились).

Если говорить о количестве подобранных через посредника специалистов, то картина следующая: за последний год с помощью рекрутинговых агентств 54% компаний подобрали от одного до семи штатных специалистов; 23% – нашли от 8 до 15 сотрудников; 10% – от 16 до 25; 8% – от 26 до 50 и 5% привлекли более 50 человек, при этом это специалисты разных уровней – от топ-менеджеров до линейных сотрудников. К двум последним категориям относятся наиболее крупные компании, регулярно работающие с рекрутерами и закрывающие с их помощью большую часть позиций.