Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Рекрутмент для рынка business travel-2

Неслучайно смена места работы считается одним их самых стрессогенных факторов и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности. Ситуация осложняется тем, что человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, должностные обязанности…

Кто-то быстро адаптируется, кто-то медленно. Это зависит не только от особенности психики конкретного человека адаптироваться в новых для него условиях, но и от того, насколько данные условия близки к оптимальным или хотя бы к привычным.

Адаптацию нового сотрудника в коллективе (последнее время принято называть социализацией) обычно проблемой не считают, хотя во многих организациях этот процесс выделяется в отдельную программу, которую называют «прописка»: это представление новым коллегам, «экскурсия» по офису и др. Эта традиция – не просто повод для отдыха. Очень важно именно первое впечатление нового сотрудника от той обстановки, в которую он попал. К сожалению, вышеперечисленных мероприятий бывает недостаточно: исследованиями установлено, что 80% тех, кто уволился, проработав менее года на новом месте, приняли решение об увольнении в первый же день работы.

Что же обычно происходит в первый день выхода на новую работу, что так сильно отвращает от нее нового сотрудника? Отрицательные эмоции, возникающие от чрезмерного чувства юмора новых коллег, панибратского тона начальства, манеры секретарши растягивать слова и привычки уборщицы греметь ведрами в коридоре во время важных переговоров, означают несовместимость человека с его «новой работой». Здесь имеется в виду и корпоративная культура, и командный дух, и стиль управления организацией. Подобная несовместимость случается довольно часто, и, конечно, необходимо предпринять меры для ее предотвращения еще на фазе подбора сотрудника.

Подбор персонала – занятие интересное и творческое, к тому же, принято считать, не очень сложное. Мнение, что агентств по подбору персонала в Москве сотни и количество их растет, опровергается тем, что по-настоящему профессиональных агентств – только десятки, а таких, с какими стоит работать – вообще единицы.

В организациях тоже подбором часто занимаются непрофессионалы. Любой кадровик, менеджер, психолог считает подбор персонала функцией своей профессиональной компетенции и занимается этим спустя рукава, «полагаясь на свою профессиональную интуицию». На самом деле успешность подбора при таком походе зависит от куража, старательности и даже случайности. И только профессионализм в области HR-менеджмента позволит решить проблему профессионально, устранив элемент случайности.

Почему подбор персонала – процесс непростой, а сложность его не очевидна? Существует мнение, что работа менеджера по подбору персонала заканчивается, когда новый сотрудник выходит на работу, и все предстоящие проблемы, связанные с его социализацией – адаптация в коллективе, налаживание взаимопонимания с руководством, привыкание к новым должностным обязанностям, менеджера больше не касаются. Успешность работы менеджера по подбору персонала определяется прежде всего тем, насколько высок профессиональный опыт и потенциал кандидата и насколько успешно он прошел испытательный срок.

Итак, есть несколько правил, которые позволяют сделать подбор персонала более профессиональным.

Одними из важных показателей эффективности работы компании являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивациях, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных сотрудников, которые должны заменить тех, кто получил повышение, был уволен или уволился по собственному желанию.

Цель профессионального отбора – выбрать из числа кандидатов такого специалиста, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие некоторых специалистов своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом проигрывает в конкурентной борьбе на рынке business travel. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения обшей эффективности компании.

Потребность в кадрах компания удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва специалистов для занятия вакантных должностей. Еще на этапе планирования потребностей в персонале руководителю или HR-менеджеру необходимо определить пути поиска сотрудника на появившуюся вакансию. Будь то привлечение кадровых агентств или помощь сотрудников, уже работающих в компании, прямой поиск с помощью СМИ, интернет-ресурсов. Затем необходимо провести сравнительный анализ и выделить плюсы и минусы каждого источника для конкретной вакансии.

Принимая решение подбирать персонал с помощью кадрового агентства, руководство или HR-менеджер должны понимать, что в любом случае это совместная работа, где обе стороны заинтересованы в конечном результате. Продуктивная работа с агентствами может получиться только в том случае, если агентство полностью доверяет компании, а компания агентству. В тандеме компания – агентство нет места терминам «лидер» и «подчиненный»: компания рассчитывает на оперативные предложения со стороны агентства, а агентство, в свою очередь, рассчитывает на то, что компания будет быстро рассматривать найденных людей и абсолютно аргументированно анализировать предложенные кандидатуры.

Прозрачность и доверие должны быть взаимными. Таким образом, если тандем состоялся, то партнеры равноправны.

От того, как компания-заказчик поставит задачу перед консультантом-исполнителем, зависит и эффективность их совместной работы, качество предоставляемых кандидатов, сроки подбора.

Консультант должен обладать полным объемом информации:

  • масштабы компании, место на рынке business travel, отличие от других компаний, работающих на рынке business travel, структура компании, стаж работы на рынке business travel и др.;
  • представление о корпоративной культуре компании;
  • причина возникновения вакансии;
  • должностные обязанности;
  • объем работы;
  • условия и место работы;
  • знать, кто руководитель и его психологический портрет;
  • особенности межличностного общения в компании;
  • уровень профессионализма сотрудников;
  • уровень реальной заработной платы, соцпакета, процент бонусной схемы;
  • график работы, наличие переработок и т.д.;
  • возможность карьерного и профессионального роста;
  • профессиональные и психологические требования к кандидату.

Срок подбора определяется не только сложностью вакансии, но и тем, насколько полно консультант был ознакомлен с особенностью компании. Руководство фирмы также не должно абстрагироваться от процесса поиска и отбора персонала.

Консультант как специалист всегда может проконсультировать заказчика о ситуации на рынке труда business travel применительно к каждой вакансии, охарактеризовать спрос и предложение на данных специалистов, их уровень зарплаты, сопоставить уровень зарплаты с уровнем квалификации и др. Эта информация всегда полезна для компании, на ее основании определяются основные критерии отбора, составляется так называемый портрет идеального кандидата именно для данной компании.

Встреча консультанта и HR-менеджера/руководителя для обсуждения вакансии в среднем занимает один час. Далее все зависит от профессионализма консультанта и эффективной работы компании. Затраты, связанные с подбором персонала, должны рассматриваться не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Люди должны рассматриваться не как кадры, а как «человеческие ресурсы», и их ценность как фактор успеха все время возрастает.

По статистике, 62% компаний, работающих на рынке business travel, осуществляют поиск персонала с помощью кадровых агентств на постоянной основе, 70% – при поиске на топ-вакансии или при поиске на «сложные» вакансии (например, Sales & Marketing manager, «Специалист по бронированию и продажам авиабилетов») и только 20% компаний, работающих на рынке business travel, обходятся своими силами.

Когда вся информация собрана и передана рекрутеру, он, согласно заявке на вакансию, начинает процедуру поиска: подает объявление в СМИ, использует специализированные сайты, подробно просматривает свои базы данных, порой даже подключает знакомых. Затем идет этап собеседований, тестирований, получение рекомендаций. Это одна из наиболее длительных и трудоемких процедур. Заключительный этап – встреча кандидата с лицом, принимающим решение. Как правило, она длится от 20 минут до 1,5 часа. На таких встречах рекрутеры обычно не присутствуют.

Если встреча прошла положительно и все остались довольны, то и результат налицо: подбор сотрудника прошел успешно. Отказы же, как правило, почти все (за редчайшим исключением) носят личностный характер, а не профессиональный. Длинные описания профессиональных достоинств и качеств кандидата, которые прописываются в заявке, мгновенно перечеркиваются такими определениями руководителя, как «мне подсказала интуиция…», «не произвел(а) впечатления …» и т.п.

Таким образом, удобство в управлении своими подчиненными является основным критерием со стороны работодателя при отборе специалистов на рынке труда business travel.

К счастью, вышеописанная ситуация присуща не всем компаниям, но их большинство, невзирая на степень солидности и известности.

Выводы? Предоставим их сделать читателям. Как соискателям, так и работодателям.

Так вы говорите «Требуются профессионалы…»?

 

Карина ЯКОВЛЕВА,
генеральный директор
Business Travel Job