Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Рекрутмент для рынка business travel

Обращение к теме рекрутмента – неслучайно. Актуальность ее продиктована рынком. Рост рынка businesstravel (ВТ), развитие компаний, постоянное появление большого количества корпоративных клиентов, новых поставщиков услуг приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней.

По статистике одной из рекрутинговых компаний, спрос на подбор персонала для рынка business travel стал расти с 2002 года. Спрос на проектный рекрутмент, когда одновременно подбирается более пяти сотрудников на однотипные позиции, в 2005 г. по среднегодовому показателю вырос на 70%. Спрос на подбор персонала с помощью методики headhunting (переманивание кандидатов из одной компании в другую) вырос за 2005 г. на 60%. Поскольку массовый рекрутмент, heаdhunting и другие эксклюзивные виды подбора персонала и консультирование в данной области – новое явление для рынка business travel, информации о том, как правильно рассчитать свои ресурсы, грамотно спланировать проект, с какими сложностями можно столкнуться при его реализации и как выбрать оптимального поставщика услуги, недостаточно. Попробуем дать некоторые рекомендации на эту тему.

Величина «бюджета на рекрутмент»

В некоторых компаниях, работающих на рынке ВТ, в бухгалтерской отчетности есть статья «бюджет на рекрутмент», который утверждается в начале года и к концу года должен быть истрачен, а если перерасходован, то не более чем на 10%. Бюджет планирует менеджер по персоналу, а утверждает руководство компании. К сожалению, не все компании могут точно рассчитать нужный бюджет. Поэтому часто возникают ситуации, когда бюджет уже израсходован, а до конца года осталось еще много времени и куча не закрытых вакансий.

Особенности проектного рекрутмента

Потребность в массовом рекрутменте у компаний, работающих на рынке ВТ, может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый отдел или филиал, куда требуется персонал. Массовый набор может быть необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности на рынке business travel. Например, компания набирает сопровождающих групп, специалистов по продажам. Кроме того, массовые проекты характерны для отделов с повышенной текучестью персонала – call-центры, службы доставки (курьеры), визовые отделы. Внутренние HR-департаменты или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала.

Главная сложность массового проектного подбора – это, во-первых, большой объем работы, затрата огромного количества времени, а если еще и сжатые сроки и определен четкий порядок найма (например, сначала руководитель отдела, затем менеджеры, а потом ассистенты), то массовость осложняется еще и комплексностью. Во-вторых, не стоит забывать, что на рынке ВТ и в хорошее время трудно найти специалистов.

Прежде всего, необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста. Нужно осознавать, что специалисты не будут ждать 1,5–2 месяца, пока будет принято решение о найме.

Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Например, при наборе ассистентов и менеджеров наиболее эффективна интернет-реклама (специализированные сайты, баннеры) и специализированные газетные издания; при наборе специалистов в call-центр продуктивна реклама в вузах. При подборе специалистов среднего и высшего звена может потребоваться прямой поиск или headhunting.

Выбор партнера по поиску персонала

Может ли HR-служба осуществлять подбор самостоятельно? Все зависит от уровня профессионализма, количества людей в HR-департаменте и времени, отведенного для подбора. Но очень часто без посторонней помощи не обойтись. Рано или поздно встанет вопрос выбора поставщика рекрутиноговых услуг.

Ключевыми критериями выбора кадрового агентства для работы над проектом являются квалификация рекрутеров, статус агентства на рынке, специализация кадрового агентства, рекомендации, размер базы данных, опыт проведения тестирования и assessment-centre и других услуг.

Распространенной ошибкой компаний при выборе партнеров для реализации проектных рекрутинговых услуг является желание работать сразу с несколькими кадровыми агентствами – наличие двух-трех агентств позволяет просмотреть более широкий круг кандидатов и быстрее закрыть позицию. Но рынок business travel всегда отличался большой нехваткой квалифицированного персонала. Поэтому очень может быть, что резюме одного и того же кандидата придет сразу от всех кадровых агентств. Это только осложнит процесс работы над проектом: создавшаяся путаница понизит эффективность рекрутеров и может вылиться в дополнительные расходы заказчика.

Когда HR-менеджеры/руководство компании вспоминают о рекрутерах?

Как правило, HR-менеджеры вспоминают о рекрутерах в экстремальных ситуациях. Например, завтра приезжает Самый Большой Начальник, а личный секретарь, которого с таким большим трудом нашли, заявляет, что не выйдет на работу в компанию. Или – через неделю запланировано то или иное мероприятие для клиента, а менеджер по данному MICE–проекту подал заявление об увольнении, и в данный момент заменить его некем. Вот тут-то HR-менеджер обращается к рекрутеру с надеждой, что тот совершит чудо.

В подобной ситуации для HR-менеджера нет слова страшнее от рекрутера, чем «это невозможно, да еще в такие сроки и на такую зарплату…». И нет для него милее и ближе человека в этот момент, чем рекрутер, который говорит ему: «Конечно же, сейчас перешлю несколько резюме».

Старый друг лучше новых…

Однажды оказанную помощь HR-менеджер/руководитель с благодарностью запоминает, и в представившийся момент обязательно обратится к рекрутеру снова. Компании-заказчику зачастую все равно, где работает рекрутер, так как в данном случае речь идет о конкретном человеке, выручившем HR-менеджера в критической ситуации, а не о кадровом агентстве, в котором он работает.

Алгоритм поиска

Специализированных кадровых агентств, работающих для рынка business travel, к сожалению, не много, но они есть и обладают не только обширными связями с квалифицированными специалистами туристического рынка, но и большой базой кандидатов, а также хорошо разбираются в должностных обязанностях тех или иных специалистов. Это все экономит время для решения поставленной задачи.

Как только выясняется, что существует необходимость искать нового сотрудника, руководитель или HR-менеджер вырабатывает схему поиска. С самого начала он обращается в кадровое агентство, если:

  • позиция срочная или конфиденциальная;
  • необходима схема прямого поиска или headhunting;
  • уже был успешный опыт по аналогичной позиции с конкретным рекрутером.

В остальных случаях руководители или HR-менеджеры начинают самостоятельно искать резюме возможных кандидатов в своей базе данных или в Интернете. Можно также поспрашивать сотрудников из других компаний: вдруг у кого-то приятель из компании-конкурента ищет работу?

Если это не дает результатов, то размещается реклама в специализированных газетных изданиях. Если это результата нет, то компания прибегает к услугам специализированных кадровых агентств.

Работа рекрутеров

Работа над проектом по headhunting требует значительных временных ресурсов – подобный проект может выполняться 12–18 месяцев. Если подобный проект разложить на стадии, то 30–40% времени уходит на прояснение позиции и консультирование клиента на стадии формулировки заказа, 10% времени – на поиск кандидата, 20% – на его оценку и мотивирование, 30–40% – на организацию переговоров с клиентами и помощь в прояснении взаимных ожиданий. Подобные проекты всегда выполняют ведущие консультанты кадрового агентства, а иногда и само руководство агентства. Консультанты производят мониторинг рынка кандидатов, предоставляют отчет заказчику, наводят справки о возможных кандидатах, оценивают, насколько подходит подобранная кандидатура данной компании.

Иначе выглядит работа рекрутера при стандартном заказе: среднее время выполнения заказа − от двух до четырех недель. Из них 10% времени уходит на прояснение позиции с клиентом, 40% – на поиск кандидата, 30% – на оценку кандидата и подготовку информации для клиента, 20% – на организацию интервью и получение обратной связи, а также на оказание помощи в переговорах между клиентом и кандидатом.

Средняя загрузка рекрутера − 10–15 стандартных вакансий и 5–8 вакансий на прямой поиск или на headhunting.

Все ценовые переговоры (стоимость за услугу, порядок оплаты и предоплаты, скидки и т.п.) обычно ведутся руководством кадрового агентства.

После выхода нанятого кандидата кадровое агентство отслеживает его работу в течение трех месяцев, а в исключительных случаях помогает быстрее адаптироваться в компании.

О гарантиях

Кадровое агентство поставляет определенную услугу, продукт, а посему несет за него полную ответственность. Если что-то заказчика не устраивает, рекрутеры предоставляют бесплатную замену кандидата в течение оговоренного срока. Срок замены у агентств в среднем как минимум три месяца. На топ-специалистов срок замены − от шести месяцев и больше.

По каким причинам вообще возможна гарантийная замена? Во-первых, кто-то ошибся. Ошибиться может и консультант, и компания, и сам кандидат. Во-вторых, возможно непредсказуемое изменение ситуации у компании или кандидата.

В контракте помимо того, что оговаривается замена, у некоторых агентств в договоре существует дополнительный пункт: гарантийная замена предоставляется при условии предоставления заказчиком всего, что было обещано кандидату (рабочее место, зарплата, в том числе ее своевременная выплата, а также проценты, бонусы, соцпакет и т.д.). Бывают случаи, когда заказчик требует замену на том основании, что новый сотрудник за назначенную ему зарплату уже «переделал» все, что нужно, и теперь за меньший объем работы ему установлены меньшие деньги.

Естественно, человек вынужден уволиться. В данной ситуации кадровое агентство отказывает в замене сотрудника. Существует вариант взаимозачета, то есть вместо замены по гарантии кадровое агентство подбирает заказчику кандидатуру на другую должностную позицию.
Еще один важный аспект – это обязательство кадрового агентства не переманивать сотрудников компании, по крайней мере того человека, который был трудоустроен, в течение года с момента найма.

Карина ЯКОВЛЕВА,
генеральный директор
Business Travel Job