Business Travel Job — лучший выбор в сфере кадровых решений.
+7 495 589–12–09

Увольнение без скандала. Взгляд работодателя

Заявление об увольнении ценного специалиста может стать неприятной неожиданностью для работодателя. Компания рискует в ближайшее время не найти достойного кандидата на его место. С другой стороны, тот, кто решил уйти, скорее всего, нелоялен. Стоит ли удерживать такого сотрудника и есть ли шансы его удержать, а если нет, то как расстаться мирно?

Как не дать ему уйти

Год назад наше кадровое агентство устроило топ-менеджера по бронированию и продажам авиабилетов к постоянному заказчику-работодателю. В компании сотрудником были очень довольны и, по-видимому, это было взаимно. Но вдруг сотрудник заявил руководителю, что собирается перейти в другую компанию на «большие» деньги. Руководство фирмы приняло решение: ценного работника необходимо удержать. Директор по персоналу решил поговорить с топ-менеджером и выяснить, в чем истинная причина увольнения. Выяснилось, что сотрудник не видел перспектив для карьерного роста внутри компании, не хватало профессионального образования, поэтому он и решил перейти в другую компанию. Руководство предложило топ-менеджеру расширить круг обязанностей, была поднята заработная плата и предоставлен кредит на обучение. Сотрудника удалось сохранить.

Тема сохранения ценных сотрудников для компаний, работающих на рынке business travel, сегодня особенно актуальна. Потребности данного рынка в ценном персонале растут быстрее, чем растет число самого персонала, – талантливых сотрудников по-прежнему мало. Руководству требуется все больше изобретательности, чтобы удержать профессионалов своего дела.

В августе этого года один из менеджеров отдела Sales & Marketing компании нашего заказчика-работодателя стал обсуждать с коллегами возможность смены работы. Руководство компании обратилось в наше кадровое агентство с просьбой пригласить потенциального перебежчика на собеседование, чтобы выяснить причины покинуть фирму. После получения от кадрового агентства информации руководство пригласило к себе сотрудника и предложило решить волнующие его проблемы. В результате все остались довольны.

По наблюдениям, в последний год количество кандидатов, получающих предложения, но решающих остаться на прежнем месте работы, увеличилось на 50%. Ситуация на рынке труда business travel благоприятствует кандидатам, поэтому они торгуются очень жестко. Из 10 кандидатов, добившихся от прежнего работодателя увеличения заработной платы и перспективы карьерного роста, 3–4 остаются у работодателя (2–3 года назад данный показатель был 1–2 человека).

С другой стороны, исходя из опыта, если сотрудник и принял предложение своего руководства, тем не менее в 90% случаев он покинет компанию в течение 6–8 месяцев. К человеку, однажды положившему заявление на стол, скорее всего, будут относиться без доверия.
Если сотрудник уходит, значит, у него есть мотивы. В большинстве случаев люди ищут новую работу просто из «спортивного интереса», и многие из них все-таки не решаются на переход. Для тех же, кто мотивировал смену работы более серьезными причинами (конфликтная ситуация, график работы, финансовые претензии и т.д.), вероятность остаться крайне невелика – около 5%.

Как обойти скандал

Работодателю и сотруднику выгоднее расставаться без обид. Вряд ли компания хочет испортить свой имидж, а сотрудник – получить плохие рекомендации. Но многие руководители до сих пор считают имидж компании и отношение к сотрудникам никак не связанными между собой вещами.

В западных туристических компаниях расставание с менеджером, как правило, сопровождается «золотым рукопожатием»: выплата компенсаций, возможна оплата процедуры трудоустройства (аутплейсмент). А вот в российских компаниях, наоборот, присутствует практика не выплачивать своим менеджерам при увольнении выходные пособия либо обещанные бонусы или премии. Независимо от того, насколько дружественно проходит расставание, сотруднику и работодателю следует расставить все точки над «i». И в этом может помочь так называемое выходное интервью.

Еще несколько лет назад необходимость проведения выходного интервью во многих туристических компаниях всерьез не рассматривалась. Этим в основном занимались западные компании, которые более щепетильны в вопросах корпоративного имиджа. Главное – как его провести.

Выходное интервью (ВИ) – это процедура, сопровождающая увольнение сотрудника. При увольнении возникает ряд вопросов, связанных с трудовым правом, которые необходимо решить. Цель выходного интервью – предотвратить возможные конфликты.

Если увольнение сотрудника произошло с нарушением трудового законодательства, он может обратиться в суд. Подобные случаи нередки, причем конфликт часто разрешается в пользу экс-сотрудника, а работодатель выплачивает серьезную неустойку. Чтобы избежать подобных инцидентов, стоит прописать ВИ как стандартную процедуру в корпоративных документах. Кроме того, любая компания, переживающая за свою репутацию, должна подумать о том, какое мнение создалось у уволившегося работника о компании. Информация на рынке ВТ распространяется быстро, и особенно плохая. Нужно стремиться, чтобы человек покинул фирму как минимум без негативного отношения к ней.

Лучше, чтобы выходное интервью проводил менеджер по работе с персоналом (HR-manager). Перед менеджером, проводящим ВИ, задачи ставятся в зависимости от ситуации: сохранить сотрудника, обговорить условия увольнения, договориться о компенсациях, согласовать приемлемые сроки увольнения и т.д. Существует три этапа подготовки и проведения ВИ: подготовка, непосредственно интервью, подведение итогов. Этап, предшествующий переговорам, очень серьезный, и здесь нужно не только прояснить все вопросы с руководителем и понять, что ему надо, но и продумать, как действовать.

До интервью HR должен решить, какие инструменты использовать, какая информация нужна для решения вопроса, что и как говорить. Иногда эти вопросы удается обговорить с руководителем, порой приходится задействовать даже весь отдел HR. Ситуация иногда бывает нестандартной, и организатору интервью приходится посетить рабочее место человека или даже пригласить для беседы в ресторан.

Конечно, предложения об условиях ухода или сохранения сотрудника, которые будут обсуждаться на интервью, необходимо предварительно согласовать с руководством. Нельзя обещать то, что потом не будет выполнено. Иногда компания желает оставить сотрудника, но руководитель не знает, что ему можно предложить, так как не понимает причин ухода. Тогда менеджеру по персоналу нужно сначала выяснить причину и договориться о «тайм-ауте». В зависимости от сложности ситуации этапов в переговорах может быть несколько: установление контакта, сбор информации, решение дополнительных вопросов, работа с возражениями, поиски альтернатив и подведение итогов, резюме.

Допустим, если руководство решило сократить какого-либо сотрудника, сначала нужно поставить его об этом в известность. Иногда реакция со стороны увольняемого бывает очень агрессивной. Далее – обсуждение условий компенсации и т.д. Заключительная часть – подведение итогов: «Итак, мы с вами договорились о том-то и том-то».

ВИ по структуре не отличается от других сложных, порой конфликтных переговоров. Менеджер по персоналу должен задавать правильные вопросы, связанные с целью беседы. Рекомендуется задавать так называемые открытые вопросы, предполагающие развернутый ответ. Что ты планируешь? Ты уже дал свое согласие уйти в другую компанию или еще ищешь работу? Эти вопросы задаются в случае, если человек увольняется по собственному желанию.

Менеджеру по персоналу надо быть хорошим слушателем – человеку надо дать возможность выговориться, выплеснуть имеющийся в отношении компании негатив. Проявить понимание, иногда посочувствовать. Здесь возникает психологическая сложность: не все могут принимать на себя отрицательные эмоции. А надо. При этом задавать вопрос «Чего вы хотите?» нельзя ни в коем случае. У HR изначально должны быть утвержденные начальством предложения по компенсациям увольняемому.

После того как работа по сохранению или увольнению сотрудника завершена, служба персонала должна подвести итоги: что получилось, а что нет и почему.

Карина ЯКОВЛЕВА,
генеральный директор
Business Travel Job